Une organisation est constituée d'individus uniques, qui interagissent en permanence.

Prétendre comprendre et surtout anticiper les réactions de chacun d'entre-eux relève de l'utopie.

Dans ces conditions, c'est surtout une approche par groupes homogènes qui peut être privilégiée, avec pour objectif d'identifier le “centre de gravité“ en deçà ou au delà duquel la dynamique se créée ou se bloque. L'identification et la compréhension de ces groupes homogènes permet de définir les leviers à utiliser, tant en terme de management, de communication, de formation, et plus globalement de transformation.

Cette volonté de compréhension doit être factuelle et exempte de tout jugement.

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Comprendre, c'est écouter et faire preuve d'empathie pour : 

• identifier les groupes homogènes, susceptibles de réagir de manière coordonnée voire uniforme, selon des critères de métier, d'expertise, d'ancienneté, de niveau de motivation, etc...qui sont eux-mêmes à  identifier,

• identifier pour chacun, par rapport à la vision projetée, les impacts réels et les impacts qui seront ressentis,

• identifier les “changements critiques“, c'est-à-dire les populations qui vont potentiellement vivre des évolutions importantes, en terme d'amplitude, de vitesse de changement, ou de d'acquisition accélérée de compétences nouvelles.

C'est à partir de ces différents éléments de cartographie, mis à jour en cours de transformation, que les différents éléments du plan de transformation - incluant le plan de communication et le plan de formation - seront déterminés, affinés, modifiés et planifiés.

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